Amici del canale, come ben sapete, quasi tutte le organizzazioni si basano sul lavoro di persone che si trovano nella “parte bassa” dell’organigramma, non vengono pagate molto, a volte non vengono trattate con particolare rispetto e magari sono comprensibilmente diffidenti verso promesse che sentono ripetere ormai da anni. Il fatto di definire queste persone “la parte bassa” dell’organigramma non è poi d’aiuto.
Immaginate di essere stati pagati il minimo sindacale per tutta la vostra carriera, di essere gli ultimi a essere premiati e i primi a rischio di licenziamento. Immaginate che il vostro capo abbia più libertà nel gestire le ferie, non debba timbrare il cartellino e possa gestire in piena autonomia il proprio tempo. Perché i capi si stupiscono, quindi, se alcuni dipendenti reagiscono a questa situazione lavorando di meno? Facendo “il minimo sindacale”?
Il punto è questo: in realtà, la maggior parte delle persone vorrebbe lavorare bene e con passione. Vorrebbe essere fiera del proprio lavoro, essere impegnata e fare progressi, gestendo al meglio la propria giornata. Troppo spesso, tuttavia, il “leader ottimista” (il CEO è per definizione e di solito un “leader ottimista”) si scontra con alcuni pessimisti in prima linea e la diffidenza compromette le buone intenzioni iniziali. Il capo perde la pazienza e torna ai vecchi metodi basati su prove e misurazioni, sfiducia, gestione scientifica, disumanizzando l’organizzazione e le persone che dovrebbero far funzionare il progetto nel suo complesso. E così, si torna alla mediocrità. Si torna a cercare di alzare il fatturato, abbassare la fiducia, annullare l’emozione, rimuovere la “narrazione e condivisione del futuro” (tanto è una perdita di tempo, so io dove dobbiamo andare, sono io che comando …). Si torna ad avere capi cinici e lavoratori che non credono più di tanto in ciò che fanno. Per lo più, si torna a un’organizzazione ordinaria, identica a molte altre.
Un’alternativa forse esiste. Si tratta tuttavia di un processo, non di un singolo evento. Un processo in cinque fasi.
Fase 1: Un vero impegno, dall’alto, per far sì che il posto di lavoro sia diverso
Si tratta di un impegno a tempo indeterminato. Significa guidare, essere presenti e mantenere le promesse, per i mesi e gli anni a venire. Significa abbandonare il cinismo e vedere la leadership come un’opportunità, una possibilità di servire i clienti e, allo stesso tempo, di ispirare e fornire esempi e strumenti di lavoro ai dipendenti. Ci vorrà molto tempo e non sarà certo facile. Si dà il caso, però, che nei settori in cui le persone contano, questo percorso si ripaghi da sé, alla fine.
Fase 2: Quando assumete, valutate l’atteggiamento, non solo le competenze acquisite
Quasi tutto si può insegnare. Ma è molto più difficile sviluppare un istinto di diligenza. Quando assumete persone fidate, disposte a credere in voi, avete l’opportunità di instaurare un clima di fiducia e questo vi consente di comunicare, di insegnare, e tutto migliora.
Se avete fretta di formare un team capace di “fare il lavoro”, finirete per mettere insieme un gruppo di persone che avevano semplicemente bisogno di un impiego e lo sanno fare (o almeno hanno le competenze base). Al contrario, se avete intenzione di investire in persone che si facciano coinvolgere dal percorso che avete intrapreso, otterrete una vera squadra.
[Corollario: Quando licenziate valutate l’atteggiamento. Le competenze acquisite si possono sempre correggere. L’atteggiamento che adottate voi diventerà l’atteggiamento di tutta la vostra organizzazione. Nel tempo, ogni organizzazione si trasforma in ciò che viene tollerato al suo interno]
Fase 3: Chiarite ciò che è davvero importante, con le parole e con i fatti
Non serve a niente assumere una persona valutandone l’atteggiamento in prospettiva ma poi premiare solo i risultati a breve termine. Se gratificate un “cinico menefreghista” solo perché ha concluso qualcosa, trasmettete a tutti l’idea che il cinismo sia ben accetto. Se sorvolate su chi nasconde gli errori perché la sua produttività è elevata, state premiando mancanza di chiarezza e ambiguità.
Fatevi una domanda: Da voi, chi riceve incentivi per essere stato un dipendente modello? Chi viene lasciato a casa?
Ogni giorno, le persone vi guardano. Più che ascoltare ciò che dite, cercano di capire dove sono i limiti e i paletti, perché l’esperienza ha insegnato loro che le gratificazioni arrivano a chi si muove secondo le regole spesso non scritte.
Un ulteriore consiglio: se dite che qualcosa è importante, date alle persone gli strumenti, il supporto e la formazione necessaria per misurarla e ottenerla. Altrimenti, sarebbe come dire, tra le righe, che questa cosa non è realmente importante.
Fase 4: Siate chiari e coerenti riguardo ai vostri metodi
Ci vorrà molto tempo prima che le persone comincino a comportarsi come se fossero loro i soci, a prendersi cura dell’azienda come se fosse la loro. Soprattutto se siete voi a non comportarvi come tale per la maggior parte del tempo.
Altrimenti il pensiero nella loro testa è sempre e solo il seguente: Questo lavoro è importante. Dà da mangiare alla mia famiglia. Mi permette di pagare l’affitto. Agirò nell’interesse della mia famiglia, non dei vostri azionisti invisibili.
Fase 5: I vostri problemi non sono i loro problemi
Le persone che costituiscono le fondamenta della vostra attività hanno le loro cose di cui preoccuparsi. Il resoconto della vostra giornata o il successo della vostra azienda non è immediatamente e necessariamente una di queste. Con il tempo, è però ragionevole aspettarsi che chi lavora in un ambiente dinamico e rispettoso inizi a pensare in grande. Ma è ingenuo e autolesionista pretendere che un giovane che lavora con voi da poco riesca a vedere il filo conduttore che lega il cliente che è appena entrato, il vostro grossista, il prestito in scadenza.
Concludendo
Amici del canale, ogni giorno, verrete messi alla prova su questi cinque principi. Ogni giorno, ci sarà un momento di urgenza, una scorciatoia possibile, un equivoco, una cosa fatta alla svelta e senza pensare. Sappiamo che siete sempre di fretta, non è vero? E quindi scegliere la via breve (giusta oggi, magari sbagliata in prospettiva) vi potrà venire naturale. Ma i vostri collaboratori sono le fondamenta, non “la parte bassa” (e meno importante) dell’organigramma. È la fonte di tutte le vostre possibilità per il cambiamento che cercate di mettere in atto. Siate consapevoli di cosa serve fare (in team, per il team) per essere vincenti.
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