Ma come? Te ne vai già?

Ho letto un recente rapporto di Korn Ferry che analizza la Employee Attrition, le dimissioni volontarie e non forzate, quando una persona lascia l’azienda per vari motivi: per un periodo sabbatico, per intraprendere una carriera autonoma (imprenditore o professionista) o, più tipicamente, per andare a raggiungere qualche altra azienda. C’è poi anche l’Attrition pianificata o pianificabile (pensionamento per raggiunti limiti di età, lo scadere di un contratto a tempo determinato e che non era previsto fosse rinnovato, il termine di un ingaggio relativo a un progetto …), ma la maggior parte dell’Attrition è sostanzialmente inattesa e non pianificata e quindi, per definizione, costosa per l’azienda che si trova scoperta nel ruolo e deve ora affrontare i costi diretti della nuova ricerca e selezione e i costi indiretti (spesso molto più elevati) del conseguente disservizio: ruolo non coperto, perdita di competenze, rischio di ingaggiare una persona che poi risulterà non performante o che poi lascerà a sua volta o che non verrà a sua volta confermata, naturale periodo di inserimento in azienda e fase di apprendimento della nuova risorsa e così via.

Ridurre l’Attrition è fondamentale per le aziende vincenti

Una recente tendenza che si sta osservando è una ben maggiore attenzione alla fidelizzazione dei dipendenti con una forte spinta a limitare l’Attrition soprattutto nel primo anno di assunzione delle risorse. Il compito delle funzioni di Talent Acquisition non consiste quindi più solo nell’assumere candidati qualificati, ma anche e soprattutto nell’assumere candidati qualificati e che rimangano. Per ridurre la probabilità di abbandono (spontaneo o forzato) dei nuovi dipendenti se ne vadano, i team HR e Talent Acquisition devono innanzitutto convincere le persone giuste a candidarsi (non le migliori, le più capaci e competenti, bensì quelle giuste), ingaggiarle e formarle e poi essere proattivi nell’aiutare i neoassunti a comprendere l’azienda e, successivamente, le opportunità di avanzamento di carriera in azienda.

È un problema di Proposta?

Quando si parla con i candidati, alcuni dei motivi più comunemente citati per cui questi abbandonano l’azienda nei primi mesi sono collegati al modo come le organizzazioni comunicano la propria Proposta di Valore per i Candidati e Futuri Dipendenti (in inglese: Employee Value Proposition o EVP). Sono, infatti, state identificate 3 ragioni principali per cui una significativa percentuale dei nuovi collaboratori lascia il lavoro nei primi mesi:

1. Disagio in relazione alla cultura, ai valori, al modo di lavorare dell’azienda
2. Mancanza di comprensione del valore e dell’impatto del ruolo
3. Lo scoprire che, nella realtà dei fatti, gli effettivi compiti e responsabilità non sono quelli previsti, comunicati o percepiti (per colpa di una o l’altra parte, o di entrambe) durante il colloquio di selezione

Una EVP dovrebbe quindi evidenziare le ragioni per entrare a far parte di una certa azienda e poi restarvi, ma non dovrebbe essere solo un elenco di punti di forza. Se la fidelizzazione è una priorità, l’EVP deve essere veritiera, realistica e allinearsi direttamente alla visione, alla mission, allo scopo e ai valori dell’organizzazione, attraendo persone con il giusto adattamento culturale e motivazionale. Se lo scopo dell’azienda e i suoi valori (quelli veri e che si vivono tutti i giorni, non quelli scritti nella classica Corporate Brochure) sono messi al centro del percorso di assunzione del candidato, è meno probabile che i nuovi arrivati ricevano uno shock culturale che è spesso causa di dimissioni premature.

Onestà e chiarezza? Le migliori politiche

Un altro problema chiave con l’EVP è l’autenticità. Alcune organizzazioni sono molto ambiziose nei messaggi rivolti ai candidati e potrebbero persino sopravvalutare l’offerta di possibilità di carriera. È necessario invece che l’EVP rifletta la realtà perché se l’esperienza dei nuovi dipendenti non è poi all’altezza delle promesse fatte o delle aspettative generate, i nuovi assunti non rimarranno a lungo.

Oltre ad essere autentica, una EVP dovrebbe anche essere rilevante e correlabile ai candidati. Ad esempio, le EVP delle grandi aziende multinazionali vengono spesso creati a livello globale. Questo messaggio avrà vero valore anche per candidati locali? Per questo motivo, fare promesse eccessive ai dipendenti candidati porta con sé un forte rischio. Se si fanno affermazioni forti del tipo “Ogni giorno è diverso, qui da noi non ci si annoia mai” oppure “I nostri dipendenti amano le sfide e hanno grande autonomia decisionale”, non sorprenda poi che le persone se ne andranno se la realtà dovesse rivelarsi diversa.

L’annuncio di lavoro è il vero documento chiave

Nei job post che vedo, ai candidati viene spesso fornito un elenco di compiti o responsabilità, ma non viene detto loro come sarà suddiviso il loro tempo tra questi compiti e quali compiti o responsabilità saranno veramente decisivi per decretare il successo del candidato. È quindi naturale che il candidato si formi un’impressione personale e idealizzata di come sarà la sua giornata. Per evitare malintesi, è fondamentale stabilire aspettative realistiche e dettagliate in ogni fase del percorso del candidato, partendo dagli annunci di lavoro fino ai colloqui.

L’annuncio di lavoro dovrà quindi essere davvero dettagliato e contenere una serie di elementi chiave, ad esempio:

1. Informazioni sull’azienda (ed eventuale gruppo di appartenenza)
2. Quali le ragioni per l’apertura della ricerca: è una sostituzione? Un’espansione? Una riorganizzazione? E’ un nuovo ruolo o ci saranno altre persone con lo stesso ruolo nel team?
3. Come è fatto il candidato ideale? Quali le caratteristiche fondamentali?
4. Perché il candidato dovrebbe cogliere questa opportunità?
5. Sede di lavoro ed eventuale smart o remote working
6. A chi il candidato riporterà e in quale team si inserirà?
7. Quali fattori decreteranno il successo del candidato?
8. Principale compiti e responsabilità (meglio se ordinati per rilevanza)
9. Competenze, requisiti, esperienze richieste (hard skill)
10. Caratteristiche personali richieste (soft skill)
11. Cosa offre l’azienda (non solo il package, meglio se dettagliato ed espresso in €, ma anche condizioni al contorno quali incentivi, welfare, benefit, opportunità future …)
12. Come verrà dato seguito nel percorso di selezione (prossimi passi)?

Vorrei concludere con 4 parole chiave. In estrema sintesi, se le funzioni di Talent Acquisition vogliono ingaggiare persone valide e che restino, la comunicazione verso i candidati deve essere:

1. Autentica
2. Completa
3. Pertinente
4. Accurata

Ne vogliamo parlare?