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Sylvio Verrecchia
Oggi Start-Up e aziende di successo fanno un grande uso di tecniche di Social Marketing per comunicare e diffondere il proprio brand, e vendere prodotti e servizi attraverso i Social Networks (Facebook, LinkedIn, Twitter,Instagram, Pinterest, YouTube,Google+). Chi vuole realizzare un’efficiente strategia di Social Media Marketing, può rivolgersi ai professionisti del settore, i cosiddetti Social Media Manager o Marketer, capaci di coinvolgere la Community, di progettare adeguate campagne pubblicitarie, di creare inserzioni efficaci e di monitorare le metriche utilizzando specifici strumenti. Inoltre, sono proprio i Social Network a mettere a disposizione delle aziende strumenti di Social Profiling, in altre parole strumenti per raccogliere ed elaborare dati sugli utenti in modo da pianificare al meglio la propria campagna di Social Advertising.
Non tutti però sanno che è possibile utilizzare le tecniche basate sul Social Media Marketing, per risolvere il problema della ricerca di personale qualificato.
Ho voluto incontrare Primo Bonacina, fondatore di PBS – Primo Bonacina Services, che è un consulente specializzato nella comunicazione tramite social network e, in quanto creatore del metodo “PBS Talent”, è il pioniere di una metodologia innovativa atto ad aiutare le aziende ad assumere le persone giuste.
D: Chi è PBS?
R: PBS – Primo Bonacina Services è un’iniziativa consulenziale specializzata per il mercato IT e Digital. La “practice” denominata PBS Talent si occupa di social marketing applicato al tema delle risorse umane e ci teniamo a precisare che non siamo un’agenzia di ricerca e selezione, né ci presentiamo come tale. PBS Talent offre invece una soluzione alternativa ed efficace (basata su tecniche di Social Marketing) per aiutare in modo concreto le aziende ad ingaggiare le persone giuste, in tempi brevi e certi, con costi contenuti … e con l’obiettivo che queste persone restino in azienda.
D: Il recruiting è quindi un problema?
R: Sì e forte. La ricerca di personale qualificato è oggi un problema serio, complesso e delicato. Spesso le aziende non hanno tempo e risorse e preferirebbero affidarsi a consulenti esperti per assumere la persona giusta.
Un recente studio svolto da CareerBuilder ha rilevato che assumere la persona sbagliata può costare all’azienda dai 25mila ai 50mila euro. Inoltre la ricerca rende evidente la difficoltà e la complessità nel fare recruiting oggi. Infatti da un lato sono cambiate le esigenze e le attese dei candidati; dall’altra si sono evolute le competenze richieste per fare il recruiter. Infatti l’avvento del digitale (la Digital Transformation e la Generazione dei Millennial) ha mutato radicalmente il rapporto tra candidato e azienda. Ora i candidati si aspettano meno filtri e un rapporto più diretto con i referenti aziendali. La sfida che attende gli HR manager nei prossimi anni è significativa, perché dovranno gestire in azienda due generazioni, la vecchia e la nuova, con esigenze e aspettative molto diverse.
Anche il profilo ideale del recruiter è cambiato in questi ultimi anni. Una volta il profilo ideale di un recruiter era quello di uno psicologo del lavoro, con forti competenze soft, come l’ascolto e l’empatia. Oggi invece il suo profilo è più vicino al mondo del marketing e della comunicazione, poiché ogni campagna di recruiting richiede di fissare obiettivi, impostare una strategia di marketing, tracciare un piano operativo e scegliere tra le diverse tattiche di recruiting, spesso mutuate dal marketing digitale. In questo senso le digital skill saranno sempre più necessarie per governare la complessità cui accennavo prima.
D: Quale è la caratteristica fondamentale della soluzione PBS – Talent?
R: La nostra proposta ha come caratteristica di essere semplice, funzionale e di portare benefici all’azienda, poiché è nata per supportare il recruiting di professionisti.
Innanzitutto ascoltiamo le esigenze del cliente per produrre un dettagliato piano di lavoro corredato da documenti efficaci. Applicando le metodologie di Social Media Marketing e attività di Social Profiling riusciamo a creare una forte visibilità dell’annuncio. Grazie ai nostri strumenti innovativi, testati e di qualità riusciamo, in soli dodici giorni lavorativi (garantiti!), ad aiutare le aziende a costruire una short list dei candidati più adatti, completi di dossier (cv, intervista scritta, situazione salariale, referenze, autopresentazione audio o video e molte altre informazioni). A questo punto l’azienda inizierà le attività di ricerca e selezione vere e proprie, in altre parole sceglierà i candidati potenzialmente più interessanti (tra quelli emersi tramite il Social Marketing), li incontrerà e poi assumerà quelli che vorrà e quando vorrà. Il tutto, a costi molto contenuti. Soddisfatti o rimborsati!
Applicando le nostre best practice, riusciamo a monitorare l’intero processo di Social Marketing con l’utilizzo di KPI (Key Performance Indicator) e quindi ad avere un ottimo tasso di conversione e successo grazie ad una metrica ben testata.
Un’altra caratteristica fondamentale del processo di PBS Talent è che la prima intervista ai candidati avviene per iscritto. Questa intervista aiuta a far rimanere traccia (a differenza dei colloqui orali dove ognuno prende i propri appunti) e funge da sicuro elemento di riferimento soprattutto in caso d’incontri scaglionati nel tempo. Inoltre l’intervista scritta consente al candidato di esprimersi con calma, chiarezza e completezza. L’intervista è poi fondamentale per la successiva analisi da parte dell’azienda, per stabilire una prima empatia (sulla base delle risposte scritte), per incontrare i candidati più centrati o chi ha risposto con impegno, cura e attenzione al dettaglio.
D: Che cosa intende PBS quando usa il termine “Social Profiling”?
R: Il “Social Profiling” consiste nell’applicare tecniche di Social Marketing a tematiche di recruiting e s’intende con questo termine l’utilizzo “smart” delle informazioni pubblicate e condivise dagli utenti sui Social Network (e via e-mail), aiutando quindi le aziende nel processo di recruiting, riuscendo a individuare esattamente le persone che corrispondono al profilo ricercato.
Recuperare informazioni tramite i social media e tutte le fonti di cui disponiamo ci aiuta non solo a identificare velocemente le persone giuste per una potenziale assunzione, ma anche a verificare meglio il loro “fit” nella cultura aziendale.
D: A chi si rivolge PBS Talent?
R: A tutte le aziende. Le aziende servite sono diverse per tipologie, abbiamo supportato start-up, multinazionali, aziende in forte crescita, aziende con più sedi, aziende non strutturate e così via.
Storicamente abbiamo una forte specializzazione nella ricerca di profili del settore IT (Information Technology). Affianchiamo le aziende di ogni dimensione per la ricerca di personale di fascia medio-bassa, media e alta, in altre parole i cosiddetti Specialisti, Professional, Manager e Director, con un RAL (Retribuzione Annua Lorda) da 25K a 180K Euro.
Come già descritto, ogni lavoro viene realizzato ad hoc per lo specifico committente, infatti abbiamo creato un sistema che risponde alle esigenze dell’azienda, riuscendo nella ricerca delle persone giuste, in linea con la cultura aziendale, con risultati affidabili, di qualità, con tempi, costi e impegni di risorse interne garantiti e soddisfacenti!
D: Che cosa consigli a chi sta alla ricerca di un’occupazione o di una nuova opportunità lavorativa?
R: Consiglio, oltre ad inviare il proprio CV alle aziende, di fare Personal Branding, in altre parole curare il proprio profilo sui Social Network, poiché i recruiter, oggi, utilizzano sempre di più i social media ei nuovi strumenti di social profiling (vedasi il rapporto Jobvite).
Ecco quindi quattro semplici consigli ai candidati:
- LinkedIn: oggi ci sono tanti social network ma LinkedIn è il social media business e job per eccellenza. Su questo strumento occorre avere una cura maniacale;
- Accuratezza: il proprio profilo LinkedIn è, di fatto, il proprio CV. Va tenuto curato e aggiornato. Se è in Inglese, esso deve essere di buon livello e, come minimo, corretto ortograficamente;
- Completezza: il proprio profilo online deve essere completo. Non ha senso scrivere abbreviazioni, essere criptici, non avere i link giusti, ad esempio alla pagina aziendale dell’azienda per cui si lavora. Insomma, niente fretta, niente sciatteria. E’ anche importante aggiungere evidenze e documenti scaricabili;
- Coerenza: foto, titoli, approcci devono essere coerenti tra loro. Non ha senso proporsi per un job di taglio alto e poi avere una foto del profilo scamiciata.
Concludo l’intervista consigliando alle aziende, bisognose di ricercare ed assumere personale qualificato, di visitare il sito di PBS Talent dove trovare ulteriori informazioni sulla metodologia descritta e scaricare gratuitamente un prezioso tutorial (https://www.primobonacina.com/talent/)
[Leggi l’articolo originale: https://www.linkedin.com/pulse/il-social-marketing-applicato-al-recruiting-soluzioni-sylvio]
